Hotel-Übergabe an die jüngere Generation

Überlegen Sie sich frühzeitig:

• Wie lange wollen (resp. müssen) Sie noch erwerbstätig sein?
• Wie lange wollen Sie den Betrieb noch leiten?
• Ist eine Weiterarbeit unter neuer Führung für Sie denkbar?
• Welche Voraussetzungen braucht es dafür für Sie?
• Ist eine Erwerbsarbeit anderswo für Sie denkbar?

Die Antworten auf diese Fragen geben wichtige Anhaltspunkte für Zeitpunkt und mögliche Form/en der Hotel-Weitergabe.

Sobald Sie Klarheit über den erwünschten Zeitpunkt und mögliche Szenarien haben, kommunizieren Sie dies innerhalb Ihrer Familie resp. Ihres Betriebes – insbesondere möglichen Nachfolger*innen wie

• eigenen Kindern
• Cousinen und Cousins sowie weiteren Verwandten
• langjährigen, bewährten Mitarbeitenden
• usw…

Geben Sie Ihren potenziellen Nachfolger:innen Zeit, sich die Sache zu überlegen und mit ihren Angehörigen zu besprechen.

Legen Sie mögliche Szenarien einer Familien-internen Übergabe dar und diskutieren Sie diese mit ihren Vor- und Nachteilen. Bedenken Sie: Die Übergabe muss für alle stimmen – insbesondere wenn sie im Familienkreis stattfindet und Sie weiterhin mitarbeiten wollen.

Hören Sie der jungen Generation gut zu:

• Ist sie grundsätzlich abgeneigt oder nur punktuell?
• Liegt es am vorgelegten Übergabemodell?

Möglicherweise lassen sich Bedenken und Vorbehalte im Gespräch ausräumen, lässt sich das Übergabemodell anpassen und weiterentwickeln.

Spielen Sie mit offenen Karten: Reden Sie offen über Vor- und Nachteile, spielen Sie nichts vor, nehmen Sie Bedenken ernst – aber werben Sie auch für das spannende Leben eines Hoteliers / einer Hoteliere.

Überlegen Sie sich aus Ihrer langjährigen Erfahrung:

• Was braucht es, um Ihren Betrieb erfolgreich zu leiten?
• Welche Veränderungen stehen an?
• Welche Investitionen an – wie dringend?

Formulieren Sie Ihr Wunschbild Ihrer Nachfolgerin resp. Ihres Nachfolgers, und präsentieren Sie es den potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten. So haben diese die Möglichkeit, ihre eigene Sichtweise einzubringen.

Erkennt sich ein Familienmitglied oder ein langjähriger Mitarbeiter, eine bewährte Mitarbeiterin in Ihrem Wunschprofil? Gratulation – nun können Sie damit beginnen, die Übergabe zu planen, inklusive

• das Finanzielle
• das Zeitliche – inklusive Phasen der Übergabe
• das (Zwischen-)Menschliche

Falls niemand aus dem inneren Kreise für die Nachfolge zu begeistern ist, beginnt die externe Suche.

Passt niemand aus der Familie oder Ihrem Personal auf Ihr Wunschbild? Oder will keine passende Person die Herausforderung wagen?

Dann gilt es, die Suche auszudehnen und den Betrieb öffentlich auszuschreiben – zum Verkauf oder zur Pacht, je nach denkbaren Szenarien.

Führen Sie Gespräche mit externen Interessierten genau so ehrlich wie mit den internen.

Ist die geeignete Nachfolge gefunden, gilt es, die Übergabe im Detail zu regeln:

• Verkaufen Sie den Betrieb oder verpachten Sie nur?
• Wird das Personal mitübernommen – alle? nur gewisse?
• Wie hoch ist der Preis und wann ist er fällig?
• Wie erfolgt die Übergabe: schritt-/phasenweise? auf einen Schlag?
• Welche Funktion/en übernehmen Sie allenfalls vorübergehend?
• Welche Funktion/en übernehmen Sie allenfalls längerfristig?
• Benötigen Sie externes Know-how – welches?

Insbesondere bei der Übergabe innerhalb der Familie und/oder mit geplanter Weiterarbeit im Team empfiehlt sich, regelmässig über die Zusammenarbeit zu reflektieren:

• Geben die Älteren schrittweise Verantwortung ab?
• Übernehmen die Jüngeren schrittweise Verantwortung?
• Wer entscheidet wann über welche strittigen Fragen?
• Wie regeln wir Unstimmigkeiten, Spannungen und mehr?

Je nachdem ist der Beizug einer externen Fachperson hilfreich, um (Familien-)interne Muster aufzudecken und Konflikte frühzeitig gewinnnbringend zu lösen.

Prüfen Sie den Fortschritt Ihrer Übergabe regelmässig – zumindest 1x in jeder Phase. Hinterfragen Sie regelmässig:

• Ist die Übergabe auf Kurs?
• Wird die Planung eingehalten – falls nicht: warum?
• Sind unerwartete Probleme aufgetaucht – welche?
• Lassen sich die Probleme lösen?

Seien Sie ehrlich mit sich selbst und Ihrem Gegenüber – weisen Sie rechtzeitig darauf hin, wenn die Übergabe nicht planmässig verläuft. Und bringen Sie rechtzeitig das Thema «Übungsabbruch» aufs Tapet, wenn Sie Zweifel am Prozess und/oder Resultat überkommen. Ein hinausgezögerter Abbruch ist schlimmer als ein rechtzeitiger.

Sollte es zum Abbruch kommen: Analysieren Sie die Gründe für das Scheitern und ziehen Sie die entsprechenden Schlüsse für einen neuen Anlauf. Denn längst nicht jede Hotel- resp. KMU-Übergabe gelingt im ersten Anlauf.